이 글은 2026년 10월 기준입니다. 지역이나 시기에 따라 내용이 달라질 수 있습니다. 진행하시기 전에 최신 공지를 확인해 주세요.
이와 함께 연장근로 가산수당이나 야간 및 휴일근로 가산수당, 주 52시간 근로시간 상한제 역시 적용되지 않습니다. 하지만 사업장 규모가 작다고 해서 모든 수당을 받지 못하는 것은 아닙니다. 퇴직금이나 최저임금, 그리고 주휴수당은 사업장 규모와 관계없이 반드시 지급해야 하는 항목입니다.
연차 유급휴가 지급 의무
근로기준법은 사업장의 규모에 따라 적용되는 규정이 다릅니다. 5인 미만 사업장은 연차 유급휴가 규정이 적용되지 않는 예외 대상입니다. 즉, 근로자가 1년 동안 일정 기간을 근무하더라도 법에서 정한 연차 휴가를 요구하거나 그에 따른 수당을 청구할 법적 근거가 부족합니다.
이때 사업주가 근로자와의 협의로 유급휴가를 제공하는 것은 가능합니다. 이를 약정휴가라고 부르는데, 법적 의무는 아니지만 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등에 관련 내용을 명시하면 그에 따라 운영할 수 있습니다. 만약 계약서에 휴가에 관한 약속을 적었다면, 그때부터는 계약에 따른 의무가 발생합니다.
상시근로자 수 산정 기준
5인 미만인지 혹은 5인 이상인지를 판단하는 기준은 단순히 재직 중인 인원수가 아닙니다. 법에서는 상시근로자 수를 산정할 때 연인원을 가동일수로 나누는 방식을 사용합니다. 연인원이란 산정 기간 동안 사용한 근로자의 총 인원수를 말합니다.
여기서 중요한 점은 5인 미달 일수가 전체의 절반 미만인지 여부입니다. 산정 기간 중 상시근로자 수가 5명에 미치지 못하는 날이 전체의 절반보다 적다면, 해당 사업장은 5인 이상 사업장으로 간주하여 법을 적용합니다. 따라서 단순히 특정 날에 인원이 적다고 해서 무조건 5인 미만 사업장이라고 단정할 수는 없습니다.
근로자 범위 포함 대상
상시근로자 수를 계산할 때 어떤 사람을 포함하고 제외할지도 명확히 구분해야 합니다. 우선 근로형태와 관계없이 사업장에서 실제로 근무하는 모든 근로자는 포함됩니다. 정규직뿐만 아니라 기간제 근로자, 아르바이트생도 모두 인원수에 들어갑니다.
또한 직접 고용계약을 맺었다면 출산휴가나 병가, 육아휴직 중인 인원도 상시근로자 수에 포함됩니다. 반대로 대표자나 등기임원, 동거하는 친족, 파견 근로자는 상시근로자 수에서 제외합니다. 다만 이사가 매일 출근하며 대표이사의 지시에 종속되어 일하고 일정 보수를 받는다면 근로자로 판단하여 인원수에 포함될 수 있습니다.
규모 변화 시 적용 원칙
사업을 운영하다 보면 인원이 늘어나 5인 이상 사업장으로 전환되는 시점이 생깁니다. 상시근로자 수가 5인 미만에서 5인 이상이 된 경우, 연차 휴가는 5인이 된 시점을 기준으로 발생합니다.
이때부터는 계속근로기간을 산정하여 연차 유급휴가를 지급해야 합니다. 즉, 규모가 커진 시점부터 법적 의무가 새롭게 시작된다고 이해하면 됩니다. 반대로 규모가 줄어들어 다시 5인 미만이 된다면 연차 관련 규정의 적용도 중단됩니다.
공휴일 근로 임금 지급
5인 미만 사업장이라 하더라도 법정공휴일에 근무했을 때의 임금은 확인해야 합니다. 5인 미만 사업장은 휴일근로 가산수당(통상임금의 50%를 추가로 주는 것) 의무는 없습니다.
하지만 공휴일에 근무했다면 해당 날의 근무에 대한 통상임금 1배는 반드시 지급해야 합니다. 가산되는 추가 수당은 없더라도, 일한 시간에 대한 기본 임금은 보장받아야 하는 권리입니다.
자주 묻는 질문
Q. 5인 미만 사업장인데 사장님이 연차를 준다고 약속했다면 받을 수 있나요?
네, 가능합니다. 법적 의무는 없더라도 근로계약서나 취업규칙에 휴가에 관한 내용을 명시했다면, 이는 사측의 약속이므로 이행해야 합니다.
Q. 아르바이트생도 상시근로자 수 계산에 들어가나요?
그렇습니다. 아르바이트생이나 계약직 근로자 모두 사업장에서 실제 근무하고 있다면 상시근로자 수 산정 시 포함됩니다.
5인 미만 사업장 연차수당의 법적 의무 여부는 상시근로자 수 산정 방식에 따라 결정됩니다.
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